企业业绩快速增长，团队扩招如何识别优秀的销售人才？

对于很多中小企业来说，销售堪称是一个公司的灵魂，正是因为他们在前端拼命开单，才保障了公司业绩的节节攀升。换而言之，销售能力的高低，直接关乎企业的发展情况。

随着企业的快速发展，就会面临团队扩招吸纳优秀人才的问题，而销售岗位的本身就存在流动性，这就导致了“招人难，招到合适的人更难，招到并成功留用合适的人难上加难”的情况普遍发生，HR们对此感到头疼不已：

销售团队的招贤工作，并不都是HR的任务。“寻人-识人-用人”其实与许多因素都紧密挂钩，遇到人才如何快、准、狠拿捏？有着近500人规模的励销尖兵营，有着一套属于自己的见解~

寻人 | 找寻人才

所有的招聘向来都是“加急文件”，用人部门催得紧，老板也下了最终通牒。发职位、要简历、约面试，每一步都好似被上了发条，可遇上的候选人却并不怎么对口。冷静下来想想，公司似乎没有将“供需”准确匹配，这才导致了招人效率偏低的后果。

所谓的“供”指的是候选人画像，它包含候选人的特征、经验、以及优/劣势，这一画像会在候选人的简历中充分体现。HR及用人部门需要对简历做个初步的赏析，了解下候选人是否具备自我管理、自我激励、自我学习、自我驱动这四大销售必备特征。

所谓的“需”指的是岗位需求，当然，这需要对部门主管深进行一番深入地沟通，在沟通中，HR需要掌握部门提出招聘需求的根本原因（例如：业务规模扩大、组织架构调整、人员优胜劣汰等）以及用人标准的范围框定（例如：同行跨行、工作经验、薪酬范围、考核指标等）。

了解完供需之后，再将适合的候选人邀约面试，可大幅提升面试的成功率。

识人 | 识别人才

完成了供需匹配的理论层面后，就下来就是供需匹配的执行层面，这也将直接关系到该候选人能否加入团队，成为企业发展齿轮中的一员。因此，能否在以下两个环节中识别出合适的销售人才，至关重要。

面试中，候选人关心的无非就是：产品好不好卖、提成好不好拿。拿励销云产品来举例，搜客宝负责找客、AI机器人负责筛客、CRM负责管客，试问有哪家企业不需要海量客源？不需要高转化的商机？不需要全周期经营客户价值？

有需求就有市场，这2个问题的答案不要由企业来告诉候选人，让他对着产品自己解答。

如果说面试是初筛，那试用期是一锤定音的终筛。在试用期中，候选人晋级为准员工，他将在岗位上真刀真枪地操练起来。用人部门可对员工的试用期表现进行评估，评估方向主要围绕：产品知识熟练度、客户数量积攒度、业绩达标完成度。

【知识库】

【客户】

【销售预测报表】

用人 | 重用人才

专业的人做专业的事，要重用、发展人才，企业可采用“271”制度。其中“2”是指团队中表现最好的20%；“7”则是占据团队大多数的70%；而“1”是团队中排在最末尾的10%。

晋升、奖励、激励都与“2”有关，最末位的10%会进入淘汰。在企业日常管理上，要重点抓“2”，发展“2”，留住“2”，给“2”更多的行业机会，解决“1”，培训“1”，让“1”努力向“7”和“2”迈近。

【部门荣誉榜】

大家有没有发现，其实招销售跟拉客户有着异曲同工之妙，前者是找人-筛人-管人，后者是找客-筛客-管客。都需要一步一个脚印，才能获得对口的员工/客户。

销售人员作为公司的第一客户，公司怎样对待销售人员，销售人员就会怎样对待客户。励销云一直秉持着这样的观点，以真诚的心，寻找志同道合的销售伙伴。

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